組織力強化


〜職員個々が力を発揮する環境を整え、組織力を高める〜

福祉を取り巻く事業環境はこの約10年で大きな変化を遂げました。利用者の直接契約によるサービスの「選択」、その選択肢として多様な事業主体の参入と競争原理の導入による全体的なサービス品質の向上を促す施策により、各法人、施設の皆様は環境変化への対応を続けてきました。
　このような環境の中で今後も主体的に対応してゆくためには、利用者と直接かかわる職員の意識改革と組織力強化が不可欠であり、その実現には福祉を支える職員が高いモチベーションを保ちつつ、満足して働ける環境が必要になります。

〜組織分析のフレームワーク７S(セブンエス)〜

７Sは組織分析のフレームワークとしてマッキンゼーが開発したもので、ソフトのSとハードのSに分けられます。
ソフトのS
■価値観（Shared Value）
■経営スタイル（Style）
■能力（Skill）
■人材（Staff）

ハードのS
■戦略（Strategy）
■組織構造 （Structure）
■社内の仕組み（System）
優れた組織では、各要素がお互いを補い、強め合いながら戦略の実行に向かっているとされています。
また、ハードのSは時間をかけずに変更が可能ですが、ソフトのSを変えるのは時間がかかると言われます。
福祉法人・施設においては以前に比べハードのS がより重要になってきています。また、組織力を総合的に高めてゆくためにはソフトのSの部分について、継続的に力を入れて取り組んで行く必要があると言えます。

■組織力強化プログラム

組織力強化そのものを目的として、コンサルティングに着手します。
福祉は専門職の比率が高い職場です。組織の総合力を高めるには一人ひとりの能力発揮が必要なのは言うまでもありません。そのため、初期段階で現有職員の分析を行い、組織活力の現状分析を実施します。
また、組織についてはハード面、ソフト面をアセスメントしてゆき、現状を浮かび上がらせてゆきます。組織風土や職場環境、人間関係等、通常見えにくい部分の問題点を洗い出す事で、組織ごとの個別状況に応じた改革プログラムを作成、実行の支援を致します。

モチベーション理論の古典として有名なハーズバーグの「動機づけ・衛生理論（二要因理論）」によれば、「給料」「福利厚生」「対人関係」等は、不満を引き起こす要因であり、一方、仕事の満足感を引き起こす要因として「達成」「承認」「責任」「仕事そのもの」「昇進」が挙げられています。
高いモチベーションをもって仕事に取り組んでもらうためには、不満要因を取り除くだけでなく、満足要因である「仕事」「組織」について、必要な事項を整備してゆくことが大切になります。

人事コンサルティング


〜組織の価値観や方針に沿った人事戦略〜

人材の採用・発掘から育成・処遇・活用等、組織全体の価値観や方針と合致した人事戦略は、今後の事業運営に好影響を与えます。人事戦略の構築では、例えば、採用から育成にかかる時間を短縮し「職員の早期戦力化」など、現状を把握した上で事業経営や職員個々にとってメリットとなるプランを作成してゆきます。また、人事制度では育成、評価、処遇の方針を固め、人事戦略に沿った諸制度の設計から運用まで、職員が成長し、高いモチベーションを維持して仕事に取り組める環境を整備してゆきます。

■期待職員像の明確化

職務における職員行動特性を抽出して職員の能力開発と人材育成の基準となる「期待人材像」を明らかにします。成長の各段階で期待される姿を明確化することは職員に明確な目標を与えることになります。また、採用や研修体制、人事制度等、人材育成の様々な場面での基準となります。

■人事制度の構築・見直しのポイント

人事制度は人事戦略に沿って最適に設計してゆきます。制度を定着させるには透明性、公平性の確保はもちろんですが、仕組みがシンプルで運用しやすい事も重要です。また、環境の変化に対応して独力での変更が容易な事も良い人事制度のポイントと言えます。評価、給与制度は職員の満足、不満足に大きな影響を与えるため、納得性が高く運用しやすい制度に見直す事は組織力の向上につながります。


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